我们就用工作中经常会开的一个玩笑说：升职、加薪、当上CEO，迎娶白富美。
左边这个梯子我们叫做管理路径，你的升迁之路应该是工程师、主管、经理、总监、副总裁等等。
右边这个梯子我们叫做叫技术路径，你的升级之路可能就是工程师、中级工程师、高级工程师、专家、资深专家等，这些在阿里对应的P4、P5、P6、P7...腾讯现在是4-17级。
工程师、主管、经理、总监......就是军队里的军职，是军、师、旅、团、营、连等。
P5、P7、P9、P13......对应的就是军队里的军衔，是上将、中将、少将、大校、上校、中校、少校、上尉等。
一个企业，一旦员工数增多，你就会发现职位之间的差异慢慢的变大，员工能力、薪酬、贡献越来越不具可比性。
举个例子：公司稍微大点，你觉得研发总监和销售副总裁，谁更大？已经在公司10年的技术大拿，和新挖来的渠道经理，谁更重要？
我是1999年加入微软，那年我的级别是56级，我当时的职位是工程师，后来我在微软升的还算比较快，很快就升了一级，升到了57级。
61级在微软是一个很重要的门槛。因为只有到了这一级，在微软内部的管理系统里面，我才能在自己的头衔前加上高级两字。
说到总监，在我达到65级之前，我老板当时为了对外沟通方便，想要在我的名片上印上总监的抬头，但被我们人力资源部给驳回了。
再往上，到了70级的时候，在微软就可以叫做合伙人了。80级就是微软全球副总裁，90级有些特别牛的一些人，一些院士等等。
阿里巴巴的第一个人力资源部的经理是邓康明，他以前供职过微软、甲骨文、达能等跨国企业，他在阿里也推动了这套在跨国外企中非常成熟的职业天梯体系。
所以P4、P5、P6就是专业岗位第四级、第五级这样的意思，这些专业岗位里的员工就是我们常说的程序员，做大数据、人工智能、区块链甚至营业销售人员等等专业方面技术人员。
这两条线跟军队里一样，也有对应关系，比如你看，发现P9是不是差不多就对应着M4。
不知道你是否在朋友圈看到过，关于阿里P7或者P8工程师拿着多少多少钱的薪资，如果你对应到这样一个职业天梯上。
你就会发现，其实能做到P7、P8的工程师在阿里已经很重要，对应的是M2、M3是一个很重要的人，已经相当于经理、资深经理。
管理岗的职业天梯根据名称我们就比较好理解，我们主要说说这两家公司的技术岗这条职业天梯。
腾讯不久前刚刚宣布调整职级，取消了原有的 6 级 18 等（1.1-6.3 级）的职级体系设计，将专业职级体系优化为 14 级 (4-17 级)。
在腾讯，技术岗这条职业天梯属于T系列，于是也就有了经常在我们朋友圈看到的腾讯T3、T4工程师，这已经是非常牛的人了。
而华为的技术线职级一直为数字序列，跟腾讯的新的序列相近。所以如果是华为15级，那也绝对是专家级工程师了。
在了解了微软、阿里、腾讯、华为的职业天梯后，你很有可能会说，这都是大公司才用到的。
其实一点也不早，即使是不大的企业，你也要让你的技术人员有当上CEO、迎娶白富美的路径，这点非常重要。
如果你的企业还很小，你可以把这样的模型简化下，技术路径从大企业的10多级，你只划分成四级，其实一样可以。
1、可以保持团队待遇整体公平，避免新老倒挂，即新入职员工的待遇大幅超越老员工。
有了职级体系，建立“能力 - 职级 - 薪资”的对应关系，薪资最终是由能力决定。
2、可以比较直观的反映团队梯队建设情况，给高职级的员工更多权力和责任，持续培养低职级员工成长，有助于团队长久健康发展。
3、员工能够最终靠职级的提升来了解到自己的成长情况，有意识的去学习和调整自己的工作状态来获得进步。
作为一名管理者，想要让下属、员工，为了你们共同的目标奋斗，你就要时刻关怀他们的利益诉求，而职业天梯这个工具，就可以让每个员工都能看到他们奋斗后的结果，员工有奔头，企业才有未来。
作为一名员工，如果我们能更清晰的知晓自己在企业的发展路径，你也就更清晰的清楚自己当下最应该做的是什么。
有了职业天梯，“当上CEO，迎娶白富美”也就不再是一个笑谈，它成为了我们一步一步、一级一级打怪升级的最终目标。
